弊社ではここ1～2年、外資系企業の日本進出の支援に注力しており、特に中国系企業の支援が増えております。業務としては、人材紹介・ヘッドハンティングから、提携先の開拓、新規事業支援などになります。

中国企業と聞くとマイナスイメージを持つ方も多いと感じますが、一方で中国系企業に積極的に応募してみたいと仰る方も以前より増えている印象です。

そこで今回はより中国企業についてご紹介できればと思い、給与や評価制度について簡単にまとめてみました。

日本企業より成果主義を重視

中国企業は日本企業とは違った思想・考えに基づき人事を運用しており、どちらかというと、より欧米企業に近いと言えます。

日系企業では、人事制度上、社歴や年齢などが重要な要素となってきますが、中国系企業では、より個人の成果を重視して給与を決定します。特に顕著に表れるのは、営業系や経営管理系など売上に関わるポジションで、業績結果がそのまま評価対象として扱われます。

日本企業や日本のビジネスシーンでは、「うまくいった時はみんなのおかげ、うまくいかなかったときは自分のせい」という考え方がありますが、中国では「うまくいった時は自分の努力である。」と主張する傾向にあり、組織に対して確固たる個が存在すると言え、実際にその頑張りを成果として認める風土が浸透しています。

そのため、中国企業では、績効（パフォーマンス）や結果を評価する指標を持っている企業がほとんどで、仕組みとして個人を評価する方法が日系よりも豊富であると言えます。

結果が出れば高額給与も可能

上記の話から、中国系企業の給与体系は、成果主義の流れを汲んだ【基本給＋成果給】が基本となっています。

昨今では日系企業にも成果給は導入されておりますが、それでもまだ成果を上げている社員に対して個人評価をする仕組みを持っていない（社歴や年齢、ポジションなどのバランス重視）ケースが多く、簡単に給与が上がらないように制度を運用していることが多いと言えます。

一方で、中国系企業における成果給の要素はとても大きく、基本給よりも高い成果給を得ている人は珍しくはありません。より、個人の頑張りを評価してほしいと思う方にはとても向いている制度だと感じます。

給与レンジのイメージ

最後に、日本における日系企業と中国系企業の給与をポジション別に比較をしてみます。

例えばですが新卒のメンバークラスから、30歳前後位までの主任・係長レベルのポジションまででみると、日系企業と中国系企業の間には、大きな差は感じません。

特に、日系企業の大手であれば福利厚生などを足し合わせると中国系企業よりも総合的に良いといえるケースの方が多いと思います。（ここに福利厚生と書きましたが、中国系企業を含む外資系企業の日本法人の多くは、福利厚生や手当が手厚くないケースが多く、単純な年収計算だけではなく、手当、福利厚生も含めて総合的に見て頂くことをおすすめいたします。）

一方でそれ以上のポジションになってくると少しずつ差が出てくるようになります。特に部長以上のクラスになってくると、中国系の場合、高いところだと2000万円、3000万円の求人が登場してきます。日系企業の場合、コンサルや金融を除いた事業会社で見た場合、1500万円以上の求人はとても希少になってきますので、中国系企業の中間管理職以上のポジションにおける給与待遇の高さが伺えて来るかと思います。

日系企業ではさらなる給与やポジションの飛躍が難しい、よりチャンスが欲しい、ステップアップしたい、という方には中国系企業も視野に入れて頂くことをお勧めいたします。

最後に、弊社では2021年の直近でも中国系ポジションで年収2000万円以上の採用実績が出ており、エグゼクティブ領域におけるご転職支援にも注力しております。

ご興味ございましたら、ぜひお気軽にご相談下さい。次回以降では、中国系への転職で必要な準備と題して話をつなげていこうと思います。

お問い合わせ：ウィルアジアジャパン株式会社

info@will-asia.com

山田重治（Yamada Shigeharu）ウィルアジアジャパン株式会社

大学卒業後、大手人材会社で採用支援の営業に従事した後2010年より中国へ渡航。再度現地日系人材会社での勤務を経て上海で2013年ウィルアジアグループを創業。2018年ウィルアジアジャパン設立。現在は中国からリモートで日本採用案件（①駐在員案件、②中国企業の日本法人募集）のヘッドハンターとして従事。